Компании недостаточно готовы к переменам на рынке труда

Хотя у большинства компаний по всему миру есть понимание необходимости подготовки к новым реалиям на рынке труда, вызванным глобальными технологическими и демографическими изменениями, работа по внедрению соответствующих решений и технологий ведется очень медленно, либо вообще не ведется. К таким выводам пришли аналитики PwC.

При этом  наибольшее отставание отмечается по таким направлениям, как использование новых технологий для управления персоналом и формирование привлекательной рабочей среды в качестве самостоятельного конкурентного преимущества организации, говорится в международном исследовании «Организации на рынке труда будущего», проведенном PwC совместно с Лондонской школой бизнеса. Отчет базируется на исследовании мнений 1 246 руководителей из 79 стран. В рамках исследования были проанализированы 45 управленческих практик («организационных компетенций») и выявлены те из них, которые важны для будущего успеха компании, но в настоящий момент отсутствуют или не развиваются. 

Егор Ворогушин, менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия:

"Компании, которые не смогут ускорить подготовку к будущему рынка труда, в среднесрочной перспективе столкнутся с проблемами в привлечении, мотивации и удержании категорий персонала, необходимых для успешного развития и выполнения бизнес-задач". 

Нереализованные возможности в работе с технологиями
Согласно исследованию, решения компаний и отдельных руководителей в области управления персоналом зачастую не опираются на объективные данные и их анализ. Три верхних позиции в рейтинге «неразвитых» организационных компетенций занимают практики, призванные помочь организации принимать эффективные решения по улучшению рабочей среды и условий труда, а также по управлению персоналом. 

Хотя более 60 % организаций считают, что применение объективных данных для управления персоналом критически важно, только в 27 % внедрены необходимые для этого процессы и технологии. Кроме того, только 38 % компаний используют инструменты HR-аналитики для отслеживания и прогнозирования нехватки квалифицированного персонала, почти 70 % не применяют полноценных инструментов планирования численности и только 28 % опираются на объективные данные при принятии решений о найме и вознаграждении конкретных сотрудников.

Ключевая задача – обеспечение привлекательного опыта работы 

Шесть из десяти наиболее «слабых» организационных компетенций связаны с условиями труда сотрудников и формированием привлекательного опыта работы в компании. Одна из наиболее очевидных проблем – завышенный объем рабочих задач, который не позволяет работнику восстановиться, приводит к его «выгоранию» и снижению производительности и эффективности труда. Только в 50% компаний принимаются какие-либо меры для управления рабочей загрузкой сотрудников, хотя в 75 % организаций эта задача считается важной. За последние годы широкое развитие получила тема управления стрессом и благополучием сотрудников. Многие компании начали внедрять соответствующие инициативы, но значительная часть персонала крупных компаний по-прежнему трудится в условиях слишком требовательной, если не агрессивной рабочей среды. 

В список требующих развития организационных компетенций, связанных с обеспечением привлекательного опыта работы в компании, также попали:

● Адаптивность и гибкость: 78 % компаний хотели бы развивать их в своих сотрудниках, но только в 52 % организаций имеются соответствующие программы. Учитывая увеличивающуюся скорость изменений в деятельности организаций, а также новые реалии на рынке труда, важность развития адаптивности и гибкости персонала для бизнеса компаний будет только расти. 
● Поддержка инициативы: только в 56 % компаний заявляют, что создают для своих сотрудников возможности предлагать и на практике реализовывать новые идеи. Организации, которые не дают своим самым инициативным сотрудникам сделать «шаг вперед», рискуют потерять лучших людей – и даже лучшие команды, а также их идеи.
● Самостоятельность: чтобы привлечь и удержать наиболее квалифицированных специалистов, недостаточно много платить. Самостоятельность, свобода при ответе на вопрос: «Где, как и когда я буду решать поставленные рабочие задачи», становятся все более важными аргументами при выборе работодателя. В 70 % компаний считают, что большая свобода в принятии подобных решений важна для сотрудников, но только 45 % из них предоставляют такую свободу.

Упущенные возможности создания инноваций и привлечения лучших специалистов 
Егор Ворогушин, менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия, отмечает:

"Отношения между работодателем и работником становятся все разнообразнее. Доля сотрудников «на гибком графике», фрилансеров, субподрядчиков и привлеченных консультантов увеличивается. Крупные корпорации все чаще вступают в партнерские отношения со стартапами с целью получения доступа к инновациям и уникальным навыкам. Необходимость находить и привлекать специалистов, не работающих «с девяти до пяти», управлять их работой и поддерживать с ними отношения, будет только увеличиваться, однако большинство компаний оказались к этому не готовым.Очевидно, что компании, которым удастся расширить базу доступных навыков и знаний благодаря профессионалам, работающим за рамками привычного трудового договора, получат в будущем немалое конкурентное преимущество ". 

Только 8 % участников исследования уверены в своей способности привлекать кадры, работающие не по стандартному трудовому договору, по мере возникновения у компании такой потребности. Кроме того, 58 % компаний оказались не в состоянии использовать открытые (внешние) платформы и возможности краудсорсинга для поиска новых идей и инноваций. 
 

Прочие ключевые результаты исследования «Организации на рынке труда будущего»:

● Руководители служб управления персоналом более уверены в правильности своих действий, чем представители бизнеса. В отличие от глав функций HR, менеджеры оценили 42 из 45 организационных компетенций своих компаний как менее развитые.

● Наиболее «слабой» организационной компетенцией стала готовность функции управления персоналом работать с технологиями. Причем руководители кадровых и бизнес-функций по-разному ответили на этот вопрос: 41 % HR-руководителей уверены, что их подразделения достаточно подкованы в вопросах технологий, но лишь 25 % руководителей бизнеса были согласны с этим утверждением.

● Компании уже определились со своими приоритетами. Список организационных компетенций, признанных наиболее важными для успешной деятельности, совпал со списком практик, для овладения которыми компании прикладывают максимальные усилия. 

С полным текстом исследования на русском языке можно ознакомиться здесь: https://www.pwc.ru/ru/publications/preparing-for-tomorrows-workforce-today.html 

Информация о PwC
В PwC наша цель заключается в том, чтобы заручиться доверием общества и решить важные задачи. PwC представляет собой сеть фирм в 158 странах мира, объединяющую свыше 250 000 специалистов, которые готовы оказывать услуги в области аудита, бизнес-консультирования и налогообложения на высоком уровне. Ознакомьтесь с более подробной информацией и расскажите нам о том, что важно для вас, на нашем сайте www.pwc.com.

Под «PwC» понимается сеть PwC и (или) одна или несколько входящих в нее фирм, каждая из которых является самостоятельным юридическим лицом. Более подробная информация представлена на нашем сайте www.pwc.com/structure.